L’intelligence artificielle s’immisce dans les processus de recrutement des entreprises. La pratique évolue vite, mais elle est loin d’avoir fait toutes ses preuves, et elle pose des problèmes éthiques.

« Mets-toi dans la peau d’un recruteur. J’ai reçu ce CV, je souhaite que tu m’aides à l’évaluer, tu vas me donner une analyse en 4 parties. […] Voici la description de l’emploi… » Rien de plus banal, aujourd’hui, que ce petit prompt, suggéré par un éditeur de logiciels de recrutement. Avec l’intelligence artificielle (IA) générative, n’importe qui peut demander à ChatGPT un avis sur une candidature, avec la bénédiction ou à l’insu de sa hiérarchie.

Mais l’IA s’immisce aussi de manière plus structurelle dans les outils des professionnels du recrutement. Les logiciels de gestion de candidatures, ou ATS (pour Applicant Tracking Systems) intègrent de l’IA dans leurs solutions.

« L’IA facilite le matching entre une fiche de poste et un CV, qui était plus difficile à mettre en œuvre auparavant. Vous n’avez plus besoin de lire les 300 CV, parce que vous avez un classement par ordre de proximité avec la fiche de poste », détaille Hymane Ben Aoun, directrice du cabinet de conseil en ressources humaines (RH) Humanskills, administratrice de la fédération Syntec Conseil.

Alors qu’auparavant, il fallait configurer des systèmes pour qu’ils comprennent que vendeur et chargé de clientèle signifient la même chose, l’IA générative a permis de lever cet obstacle.

« On comprend mieux le sens des mots, le sens de ce qu’un candidat a voulu dire dans son CV », précise Benjamin Aubertel, chief technology officer de JobTeaser, une plateforme de recrutement d’étudiants et jeunes diplômés qui a développé son propre outil.

LinkedIn et les IA vocales à l’offensive

La « HR tech », qui raffole des anglicismes, redouble ainsi de promesses. En septembre dernier, LinkedIn a lancé son assistant de recrutement, ou « hiring assistant ». Seulement disponible en anglais pour l’instant, cet agent IA proposerait, à partir d’une offre d’emploi, une sélection des meilleurs candidats issue de son énorme vivier d’utilisateurs.

De quoi tuer le job de sourceur ? A ce stade, les spécialistes des moteurs de recherche et CVthèques attendent de voir, au regard de la complexité de leur tâche…

Mais il y a aussi la tendance des IA vocales. L’entreprise Omogen propose aux recruteurs de téléphoner elle-même aux candidats pour opérer un premier tri. Son agent IA, prénommé Alex, peut demander des précisions factuelles (date de disponibilité, détention du permis de conduire…) voire interroger, sur demande du client, la motivation du candidat.

Et pour évaluer les compétences entre les lignes des CV, l’agent peut inviter la potentielle recrue à détailler par téléphone ses expériences ou la tester sur des mises en situation.

« On va venir scorer [noter] ces critères afin de guider le recruteur dans son choix », précise Paul Lagrange-Banon, le fondateur de cette entreprise qui travaille sur des recrutements à gros volumes, pour des postes de cols bleus.

Sur son site, l’entreprise promet à ses clients un temps de recrutement divisé par trois, sans avoir à engager d’équipe supplémentaire.

Des entreprises en phase de test

Les yeux rivés sur les potentiels gains de productivité, les grandes entreprises se laissent tenter par ces outils qui promettent d’écarter le bas du panier sans passer à côté de la pépite arrivée à la dernière minute.

Débordés de CV eux-mêmes générés par l’intelligence artificielle, les recruteurs prêtent l’oreille à tout ce qui les aiderait à mieux traiter les tonnes de candidatures venant des jobboards.

Selon une enquête1 publiée en décembre dernier par l’opérateur privé de recrutement Hellowork, un candidat sur deux utilise l’IA pour rédiger son CV et les trois quarts (78 %) des recruteurs y recourent au quotidien, soit le double par rapport à 2024.

« Ce n’est pas humain d’analyser 500 CV. Avant, la manière de gérer le problème, c’était de se concentrer sur les 30 ou 40 premiers candidats », souligne le consultant et formateur Léo Bernard, qui accompagne les employeurs sur leurs pratiques de recrutement.

Aujourd’hui, le co-auteur de Permis de recruter (Eyrolles, 2024) rapporte que la plupart de ses prospects lui « demandent des audits de leurs processus de recrutement », afin d’envisager l’adoption d’outils d’intelligence artificielle.

Doit-on ainsi s’attendre à une saignée rapide dans les effectifs ? Alors que les candidats se voient déjà tous triés par ces robots, il est en réalité difficile de quantifier le degré de pénétration réel de l’IA dans les pratiques des recruteurs.

« Pour l’instant, je n’ai pas vu de destructions d’emplois dans les services recrutement des entreprises. On n’en est pas encore là, mais ces directions risquent d’avoir besoin de moins de juniors d’ici un à deux ans », craint Arnaud Gilberton, directeur du cabinet de conseil RH Idoko.

Selon lui, les grandes entreprises sont en train de tester des outils sur des cibles de candidats spécifiques mais ne sont pas encore passées à l’étape de la généralisation.

Boîte noire

Les employeurs hésitent encore à y recourir, pour différentes raisons. D’abord en raison du risque d’erreur, identifié par certains professionnels.

« Des candidats qui ne correspondaient absolument pas étaient notés 4 sur 5. A l’inverse, l’IA donnait 1 sur 5 à des personnes qui n’avaient pas spécifié qu’elles parlaient français dans leur CV, écrit en français », raconte Emilie Ornon, la recruteuse interne de JobTeaser, à propos d’un ATS bien connu sur le marché utilisant de l’intelligence artificielle dans sa solution.

Le recours à l’IA dans le recrutement comporte certains risques. Mal utilisée, elle n’empêche pas les pratiques discriminantes.

« La qualité des prompts est très importante, il faut être hyper carré. Si vous cherchez un développeur au masculin, vous introduisez du biais dans le recrutement », avertit Jacques Froissant, directeur de l’acquisition des talents chez Volubile, une entreprise qui propose des solutions d’IA conversationnelle pour les équipes commerciales.

Or, la professeure en sciences de gestion et ressources humaines à l’université de Grenoble, Christelle Martin-Lacroux, rappelle que, même en veillant aux consignes, l’IA générative reste une boîte noire.

« Les recruteurs peuvent rédiger des prompts mettant en évidence des critères de présélection que l’IA devra opérer, mais ils ne configurent pas l’IA générative. Il s’agit d’un mode de fonctionnement qui leur échappe », détaille-t-elle.

Une pratique à haut risque 

Et alors que les vendeurs de solutions dopées à l’intelligence artificielle annoncent la fin des biais humains dans le recrutement, la doctorante en gestion des ressources humaines à l’IAE (Institut d’administration des entreprises) Paris-Sorbonne, Agathe Fonsagrives, souligne les limites de ces discours.

« L’IA ne supprime pas les biais humains car elle est programmée par des personnes qui intègrent leur vision du monde dans l’outil. Le risque, c’est donc de déployer à grande échelle les biais d’un petit nombre de personnes. Là où aujourd’hui, chaque recruteur intervient avec une part de subjectivité », prévient cette spécialiste des algorithmes de recrutement.

En outre, le sujet est devenu sensible sur le plan juridique.

« Le tri des candidatures par IA, c’est complexe au regard de l’IA Act. L’emploi fait partie des services à risque », ajoute Isabelle Gire, responsable de la prospective à l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec).

Entré en vigueur depuis août 2024, le règlement européen sur l’intelligence artificielle va exiger, à partir d’août 2026, que les systèmes d’IA utilisés dans la sélection de candidats (classés à haut risque) fournissent diverses garanties en matière de transparence et imposent une intervention humaine dans le processus de recrutement afin qu’ils puissent être mis sur le marché. 

L’enjeu ? Éviter des décisions automatisées susceptibles de créer des discriminations à grande échelle et touchant aux droits fondamentaux des citoyens européens.

Mais cette échéance pourrait être repoussée. Reste à savoir ce qui restera en effet de ces garde-fous lorsque l’IA Act sera passé à la moulinette du « digital omnibus » discuté à Bruxelles et dont la promesse est de simplifier la vie des entreprises.

source : https://www.alternatives-economiques.fr/serons-nous-tous-bientot-embauches-par-des-ia/00117681