Quand les salariés résistent sans faire grève !

Alors que le nombre de jours de grève retrouve des niveaux très bas, la conflictualité n’a pour autant pas disparu, estime le chercheur Mauriac Ahouangansi. Elle est simplement devenue plus discrète et plus individuelle.

Si la France reste perçue comme le pays de la grève, les chiffres racontent une autre histoire. Après les grandes mobilisations contre la réforme des retraites, le nombre de journées individuelles non travaillées (JINT) pour fait de grève a diminué de 64 % en 2024 par rapport à l’année précédente, renouant avec des années particulièrement calmes en matière de conflictualité. C’est ce que pointe la Dares, le service statistique du ministère du Travail, qui dresse tous les ans le bilan de la conflictualité dans les entreprises.

Sur le long terme et malgré les soubresauts de l’actualité sociale, la situation des PME est tout aussi éloquente. Parmi les entreprises de moins de 50 salariés, seules 0,8 % ont connu un arrêt de travail collectif en 2024 (contre 1,2 % en 2023). Faut-il y voir une paix sociale retrouvée ?

Le conflit ne disparaît pas, il change d’échelle. Les revendications externes ont tendance à s’effacer pour céder la place aux enjeux individuels. Toujours en 2024, 55 % des entreprises ayant déclaré au moins une grève déclarent que ces mouvements ont été motivés par des problématiques internes à l’entreprise, contre 30 % en 2023.

2024, année calme sur le front social après le mouvement contre la réforme des retraites

Derrière ces statistiques, le non des salariés prend désormais des visages discrets. La contestation n’est plus dans la rue, elle se fait également plus rare sur les lieux de travail. Elle est devenue silencieuse et quotidienne.

Grève trop coûteuse

Si les salariés renoncent à la grève, c’est d’abord parce que le rapport de force s’est inversé. Avec la précarisation croissante de l’emploi, beaucoup craignent les représailles. Perdre une journée de salaire quand le budget est déjà serré, c’est un luxe que peu de travailleurs peuvent se permettre. Dans les secteurs où la sous-traitance se développe, la menace d’externalisation plane comme une épée de Damoclès.

Les restrictions au droit de grève se sont multipliées, notamment les préavis obligatoires, services minimums élargis, possibilité de réquisitionner des salariés

Par ailleurs, les restrictions légales au droit de grève se sont aussi multipliées notamment les préavis obligatoires, services minimums élargis, possibilité de réquisitionner des salariés. Dans certaines filières comme les transports ou l’énergie, débrayer relève désormais du parcours d’obstacles.

Mais il y a une autre raison moins visible qui se loge dans l’éclatement du collectif de travail. Entre télétravail surtout depuis la période de Covid-19, sous-traitance et multiplication des statuts (CDI, CDD, intérim, autoentrepreneurs), construire un mouvement devient un casse-tête.

Dans la logistique par exemple, des salariés en CDI travaillent côte à côte avec des intérimaires qui changent toutes les semaines. Il devient donc difficile de mobiliser dans ces conditions pour protester.

Ralentir sans s’arrêter

Résultat, les salariés s’adaptent. Ils ne croisent plus les bras, mais ralentissent le rythme, respectent scrupuleusement les consignes de sécurité, même quand ça fait perdre du temps. Ils appliquent aussi le règlement à la lettre, cette vieille tactique syndicale qui fait exploser les procédures bureaucratiques.

Dans certains centres d’appels, des téléopérateurs ont adopté ce qu’on pourrait appeler le « zèle bienveillant » qui consiste par exemple à prendre vraiment le temps d’écouter chaque client, lui proposer toutes les options possibles, bien vérifier chaque information. Au final, le nombre d’appels traités chute, mais il est difficile de sanctionner des salariés trop consciencieux.

Dans certains centres d’appels, des téléopérateurs ont adopté ce qu’on pourrait appeler le « zèle bienveillant »

Ces formes de résistance ont aussi comme avantage d’être difficiles à identifier et à réprimer. Pas besoin de déclarer un conflit, pas de perte de salaire, pas de risque juridique. Mais elles ont aussi leurs limites car elles restent fragmentées, peu visibles dans l’espace public, et ne permettent pas vraiment de négocier.

La sociologue Danièle Linhart analyse une forme de retrait du travail qui ne prend pas la forme d’un conflit ouvert. Les salariés continuent à faire leur travail, mais cessent de s’investir au-delà de ce qui est strictement demandé. Fini les arrangements informels qui font tourner l’entreprise, les coups de main entre collègues, les heures supplémentaires non payées.

Dans la maintenance, par exemple, certains techniciens qui auparavant restaient le soir pour boucler une réparation urgente partent désormais à l’heure pile, même si le dossier n’est pas terminé. Ce désengagement discret a des effets économiques réels qui se traduisent par moins d’innovation, plus d’erreurs, une qualité qui se dégrade. Mais il reste invisible dans les tableaux de bord, jusqu’au jour où l’entreprise constate qu’elle dysfonctionne sans comprendre pourquoi ; c’est ce que les chercheurs Henri Savall et Véronique Zardet ont appelé les « coûts cachés ».

Un phénomène mondial

Cette évolution n’est pas spécifiquement française. Aux Etats-Unis, le quiet quitting (démission silencieuse) est devenu viral sur les réseaux sociaux en 2022. Les posts de salariés expliquant pourquoi ils ont décidé de ne plus se crever au travail ont enregistré des millions de vues. L’expression désigne exactement ce retrait d’engagement tout en restant formellement en poste.

Aux Etats-Unis, les posts de salariés expliquant pourquoi ils ont décidé de ne plus se crever au travail ont enregistré des millions de vues

En Allemagne, les instituts de recherche sur le travail observent l’augmentation des arrêts maladie de courte durée, souvent interprétés comme une façon de récupérer face à des cadences devenues insoutenables. Au Japon, le phénomène des salariés désengagés qui font acte de présence sans réelle implication est documenté depuis longtemps, en lien avec la culture du surmenage.

Ces nouvelles formes de conflit posent un défi de traduction du malaise en revendications claires et en mouvement structuré. Les représentants du personnel remontent que l’ambiance se dégrade, mais c’est difficile à traduire clairement dans une négociation.

Le risque de l’explosion différée

Le risque de ce qui précède est que cette conflictualité souterraine s’accumule jusqu’à l’explosion. L’histoire sociale montre que les périodes de calme apparent précèdent parfois les plus fortes mobilisations. En 1995, personne n’avait vu venir l’ampleur du mouvement contre la réforme des retraites portée par le plan du Premier ministre d’alors, Alain Juppé. En 2018 en France, les gilets jaunes ont pris tout le monde de court, précisément parce qu’ils exprimaient une colère accumulée hors des canaux traditionnels.

L’absence de grève ne signifie donc pas l’absence de tensions. Elle révèle surtout que les canaux traditionnels d’expression du conflit ne fonctionnent plus pour une part croissante des salariés. Ces derniers n’ont pas renoncé à résister. Ils le font autrement, plus discrètement, de manière plus fragmentée, mais pas forcément moins efficacement à l’échelle individuelle. Reste à inventer les outils de demain.